Frederick Taylor var blant de første til å systematisere forståelsen av hvordan verdier skapes i organisasjoner. Han mente forenkling, strukturering og formalisering var måten å sikre kvalitet, effektivitet og produktivitet. Dette gjennom høyere grad av styring, kontroll og koordinering av belønning og straff. Det var fokus på oppgavene, mindre på individ og gruppe. Taylors tanker revolusjonerte den gang, og er på mange måter grunnsteiner i hvordan våre organisasjoner har utviklet seg de siste hundre årene.

Kunnskapsorganisasjoner utfordrer dette synet. Med større dynamikk og mer komplekse oppgaver stilles det andre krav til ferdigheter, kompetanse og samspill. For kunnskapsledere er for mye styring, kontroll, belønning og straff direkte forbundet med høyere turnover, sykefravær, lavere motivasjon, dårligere prestasjoner og resultater.

Mange velutdannede er trent i å inneha en kritisk observerende distanse til virkeligheten. Og det er befriende uforpliktende. Det er lett å mene mye. Praktisk læring og utvikling i kunnskapsorganisasjoner betyr derimot at den enkelte må stimuleres til å prøve ut egne handlinger og tørre å erfare konsekvensene. Altså tørre å feile, forså og ta læring av det. Det er i praktisk handling læring først og fremst skjer. Og det skaper resultater vi blir stolte av.

Tall og analyser skal være gode nok til at de er troverdige. Men analyser skal ikke bli en sannhet uten rom for tolkning. Da reduserer vi innsikt, eierskap og læring. De fleste organisasjoner vet nok. Mange vet faktisk for mye. De lider av ”analysis paralysis” – de vet alt, men får ikke gjort noe. Ledelse er å påvirke andre til å gjøre det du (og de) vil for å nå et mål

I arbeidet med å utvikle en smartere organisasjon med engasjerte ledere og medarbeidere skiller vi mellom taus og eksplisitt kunnskap og læring.

Kunnskapsledelse er å utvikle ferdigheter - fremfor kunnskapen isolert. Det er delingen av kunnskap mellom medarbeidere, virksomhetens systemer og kunder som skaper verdi. Ikke først og fremst besittelsen av kunnskap.

Perspektivet utfordrer en del etablerte normer og maktforhold. Det må derfor innarbeides med kløkt og klokskap. Det vil innbære ”søk etter gull i egne rekker” og synliggjøre organisasjonens egne ressurser. En slik tilnærming gir rom for økt utnyttelse av eldre og yngre medarbeidere.  Eldre kunnskapsarbeidere er ofte over stadiet der de må (be)vise seg. De deler som oftest gjerne med de som vil lytte og lære. De lovende yngre kunnskapsarbeiderne vil lære og tørster etter erfaring. De fleste organisasjoner har begge deler, men utnytter det lite.

Psykologer har i løpet av det siste århundret definert og systematisk målt intelligens hos individer. Forskerne forsøker nå å bruke den statistiske tilnærmingen de utviklet for individuell intelligens, til systematisk å måle gruppers samlede intelligens. Vi kaller den kollektive intelligensen som har verdi for kunden for BusinessEQ.

Mye av teorien og treningen bygger på bøkene BusinessEQ (Lie-Nielsen/Rangen/ Naustdal) og” Slik skapes kunnskap” (Nonaka/von Krogh).

Pris: 5.500,-

Faktura sendes i forkant av arrangementet.

Ved manglende oppmøte, belastes 100% av kursavgiften.

Ved sykemelding fra lege tilbys plass på neste kurs eller refundering av kursavgiften.